À l'époque actuelle, où les professionnels du secteur sont de plus en plus formés et spécialisés, la gestion des talents humains par les entreprises a pris une importance particulière, et les entreprises ont réalisé que l'une des principales valeurs qu'elles ont est les personnes qui y travaillent.
Par conséquent, et compte tenu de la compétitivité du marché actuel, les ressources utilisées dans la recherche et la rétention de professionnels talentueux peuvent faire la différence, mais qu'est-ce que la gestion des talents ?
La gestion des talents peut être définie comme le processus d'intégration de nouveaux professionnels ainsi que le développement et la rétention des travailleurs existants. Nous distinguerons donc trois phases dans son exécution :
Attirer des talents dans l'entreprise
Attirer des profils talentueux qui correspondent aux besoins de l'entreprise n'est pas une tâche facile. Voici quelques mesures qui peuvent être prises pour faciliter cette tâche :
Employer Branding : l'image d'une entreprise est la première et principale revendication lorsqu'il s'agit d'attirer des professionnels et donc y travailler sera essentiel pour faciliter l'attraction de talents.
Des canaux de recrutement appropriés : utilisation des plateformes où les candidats potentiels se déplacent (événements, réseaux sociaux, etc.). Avantages pour l'entreprise : si vous avez des avantages supplémentaires, utilisez-les comme une réclamation.
La gestion de talents, quand la fonction RH devient un partenaire commercial de l’entreprise !
Ces dernières années, la fonction recrutement des RH a pris un véritable tournant, la fonction RH se professionnalise et devient un « business partner » de l’entreprise. C’est-à-dire que pour contribuer à la performance d’une entreprise, les professionnels RH doivent développer les talents dont ils disposent. Et pour ce faire, ils doivent tout d’abord réussir à les garder !
Intérêt de la gestion de talents : détecter les potentiels, lutter contre le turnover et permettre une meilleure adéquation entre les compétences et le poste (étude Hays 2019, « Gestion des talents 2019, où en sommes-nous ? »)
La gestion de talents en entreprise se caractérise dans un premier temps par une phase d’intégration à l’entreprise – l’onboarding – pour se poursuivre dans un deuxième temps avec le développement des potentiels. Dans l’article suivant découvrez comment la gestion de talents s’inscrit naturellement dans la prolongation de la stratégie de recrutement.
L’acquisition de talents est un sujet crucial pour toutes les entreprises en développement. Au quotidien, les entreprises gèrent leurs recrutements en fonction de leurs besoins et de leurs prévisions de développement mais aussi du turnover et des remplacements qu’il implique. Pour attirer les meilleurs talents et accompagner la croissance de leur organisation, les professionnels RH et recrutement se tournent de plus en plus vers les technologies facilitant le recrutement et permettant une gestion plus efficace des candidatures, notamment en mode SaaS, c’est-à-dire, accessibles depuis une application web. Ainsi, pour simplifier et accélérer les processus de candidatures, les logiciels de recrutement proposent de plus en plus de fonctionnalités visant à faciliter le travail collaboratif entre recruteurs et managers. Le logiciel de recrutement.
La gestion des talents est un enjeu majeur pour l'entreprise
Quels sont les objectifs d'une telle démarche ? Quelles sont les méthodes et outils pour repérer, valoriser et fidéliser les talents ?
Dans un monde en constante évolution où les métiers se réinventent et se créent à grande vitesse, une gestion optimale de ses talents est un atout stratégique majeur pour une entreprise.
En effet, si elles désirent rester compétitives et performantes, les organisations doivent veiller à anticiper les transformations. Impliquer les salariés dans la dynamique de l'entreprise, repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous, leur permettre d'évoluer, de développer leurs compétences et enrichir leurs connaissances... Autant de leviers que la fonction RH et les managers ont à leur disposition afin de permettre à chacun de s'épanouir pleinement. Car c'est en cultivant le plaisir du travail, en donnant du sens à tous les niveaux de l'organisation que l'entreprise pourra espérer attirer de nouveaux talents, et surtout conserver les siens !
Qu'est-ce que le talent ?
On pourrait définir le talent comme l' utilisation judicieuse de ses compétences et connaissances particulières au service de son potentiel . Le talent peut donc se retrouver à tous les niveaux de l'entreprise et dans diverses disciplines. Aussi la gestion des talents ne se limite-t-elle pas aux Hauts Potentiels qui, quant à eux, aspirent à des postes de haut niveau, notamment ceux de cadres supérieurs - voire de Direction.
La finalité d'une telle démarche consiste à rendre les processus plus souples, efficaces et productifs en prenant en compte les compétences et connaissances de chacun et en les employant de façon optimale ; ce, à tous les niveaux de l'entreprise. Il s'agit ainsi d'un objectif d'excellence globale et non axée uniquement sur des éléments du top management.
Pourquoi et comment repérer les individus talentueux ?
Le talent, s'il n'est pas stimulé et utilisé, finit par s'envoler : soit il s'éteint tout simplement, ce qui représente un véritable gâchis tant pour l'individu que pour l'organisation dans sa globalité, soit il s'envole vers des horizons plus propices. Pour une entreprise, la gestion des talents s'effectue donc à plusieurs niveaux :
repérer/détecter : trouver en externe des individus talentueux pour les postes à pourvoir et/ou identifier en interne des collaborateurs susceptibles d'avoir des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés.
attirer/fidéliser : donner envie à un individu repéré d'intégrer l'entreprise et/ou retenir un collaborateur déjà en poste (au moins pour un certain laps de temps).
conjuguer/valoriser : placer le nouveau talent au bon endroit et pousser l'intelligence collective et/ou reconnaître et mettre en valeur ceux déjà présents dans l'entreprise et inciter la collaboration.
L'engagement est un terme juridique désignant le fait de convenir de participer à une œuvre ou à une entreprise en contrepartie d'un paiement ou d'un salaire (les gages). Les personnes doivent avoir la capacité de s'engager (âge), l'objet doit être licite. Faute de quoi l'engagement est réputé ne jamais avoir existé. Normalement, pour l'engagisme, le contrat durait cinq ans, avec possibilité pour l'engagé de regagner son pays d'origine. Un pécule, assorti d'une ration quotidienne de nourriture et des vêtements complétaient ce contrat qui devait protéger l'engagé.
Développement des travailleurs
Une fois que les profils souhaités auront été recrutés, il sera nécessaire qu'ils continuent à se développer en acquérant de nouvelles connaissances et compétences qui leur permettront d'être plus efficaces dans leur travail quotidien. Pour ce faire, nous pouvons mener les actions suivantes processus d'évaluation des performances : avec lequel, grâce aux résultats obtenus, des stratégies peuvent être planifiées pour développer les compétences des travailleurs.
Développement de programmes de formation : dans un secteur tel que l'ingénierie, qui est constamment mis à jour, offrir des études spécialisées aux employés apportera de la valeur à l'entreprise. La formation continue de l'ingénieur est fondamentale et il doit avoir les moyens de la mener à bien.
En ce sens, il existe désormais des plateformes de formation en ligne qui permettent aux employés d'accéder à des centaines de cours sur les sujets spécialisés les plus divers du secteur. Encourager l'auto-apprentissage : grâce à des processus de coaching, les compétences en matière de leadership, de communication ou de travail en équipe peuvent être améliorées.
Dans le domaine technique également, l'employé doit disposer de ressources didactiques pour être en mesure d'accroître ses connaissances et même de se spécialiser par lui-même. Retenir les talents de l'entreprise.
Enfin, une fois que nous aurons réussi à attirer les professionnels du secteur et qu'ils auront évolué professionnellement, il faudra offrir aux salariés des avantages et des motivations pour les retenir dans l'entreprise. Vous pouvez également envisager des plans d'incitation au travail basés sur des objectifs.
Les avantages sociaux : plan de retraite, assurance maladie, crèche, cantine, etc. Horaires de travail flexibles : un horaire de travail qui s'adapte aux besoins du travailleur peut faire la différence entre rester ou partir. Plan de carrière : la possibilité d'être promu au sein de l'entreprise est l'une des principales raisons de rester dans l'entreprise.
En conclusion, l'exécution par l'entreprise d'un bon plan de gestion des talents aura un impact significatif sur l'avenir, en augmentant la valeur et en générant des bénéfices plus importants pour l'entreprise.
