Quand nous lisons les colonnes avec les offres d'emploi, nous avons tendance à nous identifier à ceux qui cherchent un emploi, mais nous nous arrêtons rarement pour réfléchir au dilemme de ceux qui l'offrent. Que votre entreprise soit un restaurant familial ou une grande entreprise comptant des centaines d'employés, l'embauche des bonnes personnes fera toujours la différence entre une journée de travail agréable et productive et un cauchemar de cinq jours par semaine. Plus l'entreprise est petite, plus chaque élément humain individuel aura de poids sur la qualité du travail et l'atmosphère de l'environnement professionnel. Dans un moment historique comme celui que nous traversons, où l'offre d'emplois est généralement plus étroite que la demande, on pourrait penser que les difficultés sont toutes du même côté. Plus précisément, on pourrait être convaincu que la difficulté de trouver un emploi va de pair avec une certaine facilité à trouver des employés lors de la recherche de ceux-ci : rien n'est plus faux. Bien sûr, si vous avez déjà essayé de publier des offres d'emploi sur un site Internet spécialisé, un journal, un magazine, ou même simplement de griffonner votre numéro de téléphone sur un morceau de papier et de l'attacher à un lampadaire, vous aurez éprouvé le frisson d'être inondé de messages et d'appels téléphoniques de candidats potentiels. Cela ne signifie toutefois pas qu'il est facile d'engager la bonne personne. Les offres d'emploi sont suivies de la présentation de CV, d'entretiens et du doute persistant que vous avez fait le mauvais choix. Voici quelques conseils pour ne pas regretter vos choix.
Offres d'emploi : faites votre part
Commençons par le début et clarifions le point le plus important. Si vous engagez la mauvaise personne pour un certain poste, c'est vous qui serez blâmé, pas lui. En effet, c'est vous, en tant que propriétaire d'entreprise ou responsable des ressources humaines, qui devez avoir une idée précise de ce qui est utile et nécessaire pour votre entreprise et de la manière de l'obtenir. Les emplois publiés dans la presse spécialisée ou sur LinkedIn sont un bon point de départ pour analyser tout ce qui ne doit pas être fait. Une annonce qui se contente d'énumérer les compétences requises, sans rien vous dire sur l'entreprise et l'équipe, par exemple, ne facilitera pas le processus de sélection. En plus de fournir une description claire et complète du travail, il est bon d'illustrer brièvement les valeurs fondamentales de l'entreprise, de sorte que l'annonce transmette les facteurs qui motivent votre équipe au quotidien. Il est clair que vous devez vous poser des questions pour exprimer ces concepts. Les offres d'emploi sont un peu comme les sites de rencontre : si vous ne savez pas ce que vous cherchez et que vous n'arrivez pas à vous présenter décemment, non seulement vous ne trouverez pas l'âme sœur, mais vous finirez par attirer une bande de harceleurs.
Lisez plus loin que le CV
Le CV n'est pas tout. Bien sûr, un candidat qui n'est pas en mesure de se présenter manque probablement d'un certain nombre de caractéristiques professionnelles, mais savoir remplir un CV et rédiger une lettre de motivation n'est pas tout. Une fois que vous avez passé en revue les candidats en fonction des qualifications et des compétences requises, il est utile d'approfondir la personnalité de chacun, plutôt que de se concentrer simplement sur celui qui a le plus d'expérience. Ce qui ne ressort pas des offres d'emploi, très souvent, c'est la simple réalité de la collaboration quotidienne : inclure dans votre environnement professionnel une personne peu encline à collaborer avec des collègues ou une personne trop éloignée des valeurs de votre entreprise aura toujours des répercussions négatives sur le travail dans son ensemble. Si votre activité est liée à la technologie et à l'innovation, par exemple, un très jeune geek enthousiaste et passionné par chaque nouveau gadget pourrait être un candidat plus approprié qu'un technicien ayant vingt ans d'expérience qui vous demanderait un numéro de fax pour envoyer son curriculum vitae.
Personnalité vs compétences
Tout peut être enseigné sauf la personnalité. Bien sûr, si vous devez engager un ingénieur en bâtiment, il n'est pas approprié de choisir un géomètre simplement parce qu'il vous plaît, mais à compétences égales, l'attitude compte plus que bien d'autres facteurs. La capacité à interagir avec les autres de manière harmonieuse peut sembler être l'un de ces attributs fumeux et vaguement new age, jusqu'à ce que vous vous retrouviez sur votre lieu de travail avec un maniaque du conflit. Ce terme sans valeur scientifique désigne ceux qui ressentent constamment le besoin de se retrouver en situation de crise. Si vous leur demandez, ils vous diront qu'ils aiment "confronter" et "stimuler" les autres et qu'ils "disent toujours ce qu'ils pensent". En fait, ces déclarations impliquent souvent une réelle passion pour les atmosphères tendues et compétitives, perçues comme plus intéressantes. Embaucher un maniaque des conflits, quelle que soit sa compétence, transformera votre vie professionnelle en enfer. À l'inverse, une personne qui sait communiquer, écouter, mettre les autres à l'aise et rechercher des points de contact est beaucoup plus susceptible non seulement de tirer le meilleur parti de ses compétences, mais aussi de pousser les autres membres de l'équipe à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Tous les emplois ne sont pas les mêmes. De même, toutes les personnalités
En plus de ce qui a été dit dans le paragraphe précédent, il faut reconnaître que des rôles différents requièrent des personnalités différentes. Une personne intolérablement pointilleuse qui passe sa vie à chercher le poil dans l'œuf et à corriger les erreurs des autres sans qu'on lui demande, par exemple, sera un candidat idéal pour les tâches d'audit et de contrôle de la qualité, mais ne s'intégrera probablement pas bien dans une équipe de promotion. De même, un vendeur timide n'ira pas loin et un directeur des ressources humaines trop narcissique remplira l'entreprise de clones de lui-même. L'équilibre des personnalités sur le lieu de travail est une alchimie complexe : il faut parfois engager quelqu'un qui a ce qui vous manque. Si, par exemple, vous avez suivi les conseils du paragraphe précédent et que vous vous êtes entouré de collègues pacifiques et dociles, prêts à résoudre tout conflit par une étreinte et un encens parfumé, votre service commercial ou marketing ne sera probablement pas assez agressif. Dans ce cas, il peut être approprié d'ajouter un élément de compétitivité accrue à votre équipe, ce qui impliquera probablement d'engager quelqu'un qui ne participera pas volontairement à votre projet de voyage de motivation lors d'une retraite de yoga.
Vérifiez les médias sociaux
Nous sommes tous parfois gênés par les médias sociaux, mais certaines personnes exagèrent. Les médias sociaux, comme nous le savons tous, sont le miroir de la société à son pire et il n'y a pas de meilleur moyen de connaître quelqu'un que de le voir donner le pire de lui-même. S'il est inacceptable d'exercer une discrimination à l'embauche sur la base de croyances ou de comportements privés, tels que l'appartenance religieuse ou l'orientation politique, il est raisonnable d'essayer de ne pas associer son nom à ceux qui se conduisent publiquement de manière inacceptable. Si, par exemple, votre candidat potentiel est un auteur passionné de tweets désobligeants et sarcastiques contre son employeur ou ses collègues actuels, s'il est un tyran ou s'il écrit "qu'est-ce que c'est" avec l'apostrophe, vous feriez bien de ne pas l'engager.
